企業(yè)是全體員工的企業(yè)，是全體員工生活的大家庭和實現(xiàn)并創(chuàng)造價值的共同舞臺，是社會經濟發(fā)展和社會福利創(chuàng)造的核心載體與焦點，企業(yè)全體人員包含企業(yè)主與員工在內，大家都有共同的企業(yè)遠景，擁有共同的認知系統(tǒng)和價值觀——從個人人格到企業(yè)理念，再到事業(yè)追求等方面均志同道合，能求大同存小異。大家在一起，除了必要的老板與雇員的關系以外更有一種籌劃與共、夢想共享的關系——這是一種夢想的“烏托邦”嗎？不是——答案是很堅定的。如若企業(yè)擁有建立實效、落地的企業(yè)文化體系，包括物質文化體系和價值文化體系；那么，全體員工就會形成團隊的心理契約，每個人就能有效協(xié)同協(xié)作起來，從而積極、有效地發(fā)揮其主觀能動性和源源不斷的創(chuàng)造力，那么我們所追求向往的百年企業(yè)就將不再是夢想！
（一）在企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初的艱苦歷程中，許多人大都能同甘共苦；但是一段時期之后，尤其是創(chuàng)業(yè)有了一定的成績，甚至挖掘完成第一桶金的原始積累之后，往往反而容易分權、分利而分心，彼此缺乏有效的內在凝聚力——這是福建民營企業(yè)普遍的無奈！在福建漳州地區(qū)有一家當?shù)剌^知名且有相當規(guī)模的企業(yè)，其企業(yè)的物質待遇相對較高，公司中高層管理者大都有別墅式住宅和私家車，然而該企業(yè)卻在進一步發(fā)展過程——即現(xiàn)今民企“二次創(chuàng)業(yè)”過程時令其企業(yè)主感到非常的悲哀，因為其找不到原先創(chuàng)業(yè)時大家同心協(xié)力、患難與同的感覺！而且，其為進一步發(fā)展而引入的職業(yè)經理人及其所采取的相關變革均在企業(yè)中得不到有效的執(zhí)行，公司的元老們在自覺、不自覺地造成對變革的障礙，公司員工也對公司的變革感到迷茫和疑惑而不愿跟進，新進的優(yōu)秀員工受到排擠，結果使得該企業(yè)主心灰意冷，甚至想遠走國外……——“金手銬”、“金飯碗”等不錯的物質待遇和措施卻換不來企業(yè)的實效凝聚力與創(chuàng)造力！更有一些企業(yè)則采取強硬的管理措施，利用制度平臺、權力平臺來維系企業(yè)的現(xiàn)狀與管理，但依然無法使企業(yè)充滿活力地向前發(fā)展。——泉州安溪一家當?shù)刂髽I(yè)更為典型，其大大小小的制度一大絡，運作過程中“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，管理偏流于隨意性，結果造成員工之間毫無默契與協(xié)作；組織架構中崗位不清、職能混淆、多重領導、遇事互相推諉責任——最終，所有的問題都歸落到老板的身上，使其經常面臨到處“救火的勢態(tài)”，導致其感到只要其離開企業(yè)二、三天，企業(yè)便會岌岌可危。
（二）——為什么？為什么企業(yè)主使出渾身解數(shù)，運用了利益平臺、制度平臺、權力平臺等種種方式，卻依然不能有效解決企業(yè)現(xiàn)存的協(xié)同、溝通等實務問題，更談不上進一步的發(fā)展？并且，為什么這種現(xiàn)象如此之普遍呢？——歸根到底，我們的企業(yè)管理普遍忽略和缺乏一個重要的平臺——企業(yè)文化平臺的有效建設。企業(yè)沒有文化，企業(yè)制度就好比形同虛設；企業(yè)沒有文化，就不會有有效的執(zhí)行力——企業(yè)的管理制度只能規(guī)定約束員工發(fā)揮的最低的效率——但若要使員工產生最高價值，則企業(yè)必須建立實效的企業(yè)文化體系——即必須在企業(yè)核心價值體系基礎上建立和形成企業(yè)全員的共同認知系統(tǒng)和習慣性的行為方式——它能使企業(yè)員工之間達成共識，形成心理契約，形成組織成員思想、行為的依據，使每個員工知道企業(yè)提倡什么，反對什么，怎么做才能符合組織的內在規(guī)范要求，怎么做可能違背企業(yè)的宗旨和目標——在共同認知下形成企業(yè)的共同氛圍——在這樣的一種氛圍之中，即使不認同的人也會被逐漸同化的——這正如我們“毛澤東思想”對軍隊、對國家建設的指導與內在凝聚力一般。事實上，企業(yè)主在創(chuàng)業(yè)的過程中已經嘗到過企業(yè)文化所帶來的價值，只是其無法認真體味和進一步發(fā)揮罷了。
（三）“企業(yè)文化”到底為何物？其到底能為企業(yè)運營管理帶來怎樣的實效呢——“企業(yè)文化”對企業(yè)經營管理者們來說應是即熟悉又陌生——認為它陌生，是因為很多人認為企業(yè)文化只是一種虛無縹緲的東西，是一種狹隘的精神食糧；說它熟悉，則是因為很多第一次創(chuàng)業(yè)成功的經營者，都是憑著初期一起奮斗的團隊所擁有堅定的必勝信念，擁有共同的目標與前景追求，彼此互相信任，靠著樸素而朦朧的“企業(yè)文化”挖掘了“第一桶金”完成了資本原始積累，尤其是家族企業(yè)最為典型——“夫妻店”、幾個人的“作坊”都能在短短的幾年時間里迅速發(fā)展，成為規(guī)模上百、甚至上千人、幾千人的中小企業(yè)，難道可說其僅僅是憑借機遇和經營者的“匹夫之勇”嗎？此方面的正面例子如“永輝超市集團”、“七匹狼集團”等企業(yè)均是活生生的事實。同時，現(xiàn)今雖然也有一些企業(yè)主意識到企業(yè)文化的重要性，但往往誤解自以為已經建立了“企業(yè)文化”，結果卻是其對企業(yè)文化的理解出現(xiàn)了根本性的偏差——企業(yè)文化僅僅停留在時髦的口號和詞匯上，僅僅停留在簡單而空泛的規(guī)章制度上，導致其文化不能落地，造成文化虛脫癥狀，在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中起不到應有的作用——根源在于企業(yè)文化缺乏內在的推進機制與有效執(zhí)行系統(tǒng)！另外，還有許多優(yōu)秀人才進入企業(yè)后感覺其既無資源又無支持，想法沒人聽，工作及管理價值沒人認同，甚至受到“元老”們的排擠，感覺人際關系復雜，經常出現(xiàn)資源內耗——致使企業(yè)人才流失頻繁，甚至某些行業(yè)出現(xiàn)人才“地震”，其主要原因均是沒有“落地”的企業(yè)文化體系來留住人才的“心”——只忽略了注重了物質利益，而沒有靠企業(yè)發(fā)展留“心”、靠“文化”留“心”——企業(yè)家本身就應該是經營的專家，并且企業(yè)做大了，就要把更多來自五湖四海的有用之才團結凝聚在自己身邊干一番事業(yè)——企業(yè)家既需要經營產品，又需要經營思想也是經營企業(yè)文化的過程，更需要經營人才，這樣企業(yè)才能長期持續(xù)發(fā)展。
（四）中國企業(yè)，尤其是民營企業(yè)已身處多年來前所未有的大變革時代，其發(fā)展速度之快，競爭之烈，已經開始有了一些博大精深的氣象——企業(yè)主已開始意識到，企業(yè)原先擁有的技術、產品、制度、政策等資源優(yōu)勢已經不再是其企業(yè)發(fā)展的絕對優(yōu)勢，企業(yè)的核心競爭力越來越更多的表現(xiàn)為企業(yè)內部員工、整體團隊可延續(xù)的創(chuàng)造力與創(chuàng)新力的優(yōu)勢。所以現(xiàn)今國內業(yè)界日益把“人”的因素對企業(yè)經營發(fā)展的影響放在國內經營管理的首位，而“人”的因素最重要的表現(xiàn)就在于人的思維與思想——要充分發(fā)揮人的主觀能動性與創(chuàng)造力，企業(yè)就必須建立一種獨特性、難交易性、難模仿性的文化體系，以此來激發(fā)和凝聚企業(yè)整體的創(chuàng)造力。因此，中國民企的“二次創(chuàng)業(yè)”已強烈呼喚著重塑企業(yè)的“企業(yè)文化”！
中華民族歷史源遠流長，主要是因其有博大精深的文化底蘊；而對于一個企業(yè)來講，也應是同樣的道理。也許有人認為，現(xiàn)在已與國際接軌，強調企業(yè)文化價值會不會有以關系情感代替經濟規(guī)律，以人際因素影響市場法則之嫌？是否有違于國際上先進的經營管理模式呢？從根本上講，國內許多“空降兵”、“職業(yè)經理人”在民企內的紛紛落馬等前車之鑒，說明了照抄照搬國際上先進的管理模式是不現(xiàn)實不可行的，而單憑過去雖已被證明的成功經驗和管理模式來實現(xiàn)企業(yè)的第二次創(chuàng)業(yè)也是不妥當?shù)摹S多過去曾經的成功的管理經驗和管理模式已經不再適應當前企業(yè)的發(fā)展需求——企業(yè)內部強烈的變革需求和外部劇烈的競爭環(huán)境的壓力正迫使大多企業(yè)發(fā)展面臨著“二次創(chuàng)業(yè)”的管理發(fā)展“瓶頸”——從成功企業(yè)的例子，我們可以看到——在企業(yè)中對各階層之間的有效溝通與共識的重要性怎么強調都不會過分！——“人和萬事興”，人和則事成，這就是中國特色！有鑒于此，故而目前國內業(yè)界又有了“事業(yè)經理人”之說的概念。
（五）當然，企業(yè)文化的塑造，并不是一蹶而就般的簡單。由于國內教育機制和經濟制度等方面的尚不夠完善，故而需要社會各界來共同關注和推動，進而循序漸進探討、提煉實效務實的企業(yè)文化體系模式——故而當務之急，是應提高全社會各界，尤其是企業(yè)界人士對企業(yè)文化在整個企業(yè)乃至整個社會經濟發(fā)展過程中的重要地位的認知！
