近來，蘇寧收購家樂福中國，歐洲三大零售巨頭紛紛退場，除了新零售的影響外，一定程度上反應(yīng)了零售業(yè)的人才成本上漲對零售企業(yè)帶來巨大的生存壓力。過去十年，人才成本上漲了一倍多，并仍有上行趨勢。
數(shù)據(jù)來自：中國連鎖經(jīng)營協(xié)會
人才管理和人力成本控制引發(fā)空前熱議。如何精益招聘？如何以低成本有效獲得適合的候選人？圍繞著人才招聘的話題，也被零售企業(yè)HR推向風(fēng)口浪尖。
信息化和數(shù)字化技術(shù)，總是能為零售業(yè)的發(fā)展提供新動力。數(shù)字化的浪潮已經(jīng)從前臺的消費者服務(wù)，席卷到中后臺的人才管理和組織變革。數(shù)字化表現(xiàn)出的統(tǒng)一信息融合能力、自動化流程推進能力、大數(shù)據(jù)分析能力，為零售企業(yè)減低成本，提升招聘效率提供帶來切實的利益。
Moka研究院聯(lián)合Moka招聘管理系統(tǒng)從眾多零售標(biāo)桿企業(yè)的成功實踐中，總結(jié)出了零售企業(yè)通過數(shù)字化重塑人才人才招聘的內(nèi)外動力。
外部人才特點 推動零售企業(yè)進行數(shù)字化升級
招聘是企業(yè)與候選人的一次“相親”。企業(yè)更懂候選人，才能吸引候選人為企業(yè)所用。Moka研究院在進行零售人才的盤點中，總結(jié)了高流動性、多渠道求職、靈活就業(yè)等特點。
1、零售人才中流動率最高的崗位和人群是促銷員，平均2.67個月就離職了
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2、候選人往往通過多種渠道求職，在促銷導(dǎo)購和收銀員等求職者的求職方式中，熟人介紹、直接上門詢問和店外張貼廣告，這三種渠道的占比約60%。
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3、零售業(yè)新一代求職者的觀念已經(jīng)轉(zhuǎn)變，73%的候選人更喜歡兼職就業(yè)。
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候選人的高流動性、靈活性意味著招聘越來越頻繁，越來越常態(tài)化；多渠道代表著招聘工作的越來越碎片化和復(fù)雜化。
在不增加招聘人員的工作成本的前提下，如何加快招聘速度？
當(dāng)渠道碎片化后，分散的簡歷如何管理更高效？渠道效果如何能夠一目了然？
到門店求職的候選人簡歷如何快速收集？
……
數(shù)字化方案在簡化操作、整合信息、實時分析等方面所表現(xiàn)出的優(yōu)異性能，讓追求“人效”“坪效”的零售企業(yè)無法拒絕。數(shù)字化方案正是零售企業(yè)人才招聘的“加速器”。
內(nèi)部溝通效率，拉動企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型
中國零售業(yè)多呈現(xiàn)總部、區(qū)域和門店的三級金字塔式管理方式。在“標(biāo)準(zhǔn)化”作業(yè)的要求下，跨區(qū)域的溝通協(xié)作，為人才招聘工作帶來巨大的挑戰(zhàn)。
1、信息孤島讓店長、HR、候選人之間的信息溝通變得繁瑣。HR無法直接獲得候選人的信息，所有的信息傳達都靠店長完成，無疑增加了店長的負(fù)擔(dān)，而且很容易遺漏。
2、店長與HR之間沒有好的工具傳遞信息、梳理信息和留存信息。微信、郵件等方式都需要店長額外花時間整理，很容易造成信息偏差和信息丟失。
3、數(shù)據(jù)的缺失讓HR處于失控狀態(tài)。缺乏對各門店招聘數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，集團HR無法確切地知道招聘進展如何，什么環(huán)節(jié)出了問題，只好“看天吃飯”。
4、對候選人信息缺少統(tǒng)一的管理，無法形成人才庫，歷史人才沒有復(fù)用，更是加劇了招聘的難度。
零售企業(yè)內(nèi)部招聘數(shù)據(jù)鏈的斷裂，讓每個HR都是盲人摸象。零售企業(yè)內(nèi)部正呼喚更高效的溝通，尋求以數(shù)字化、智能化招聘管理系統(tǒng)打通終端招聘，實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化人才管理，為企業(yè)提供更加靈活、敏捷的招聘決策。
除了候選人的變化和內(nèi)部溝通的需要，消費升級、技術(shù)革新，也都是零售企業(yè)尋求數(shù)字化變革的動力。有人說數(shù)字化是零售企業(yè)人才招聘的“加速器”，有人說數(shù)字化是“奠基石”。我們站在時代的轉(zhuǎn)折點，數(shù)字化的價值等待更多的零售企業(yè)發(fā)掘。
數(shù)據(jù)來源
1、智聯(lián)招聘《2019行業(yè)穩(wěn)定性及流動大數(shù)據(jù)簡報-零售批發(fā)》
2、斗米研究院零售從業(yè)人員調(diào)研2018.05
3、斗米研究院出品《中國服務(wù)業(yè)基層工作及求職現(xiàn)狀研究報告》2019.06
